Vérifier l'identité d'un candidat

Depuis le 1er juillet 2007, la vérification de l'identité à l'embauche d'un candidat est obligatoire pour toutes les entreprises françaises.

Comment la réaliser ?

Elle doit être réalisée avant l'embauche du collaborateur.

En cas de recrutement d'un collaborateur de nationalité étrangère, il doit obligatoirement possédé un permis de travail en cours de validité. Si il n'en possède pas, vous devez réaliser une promesse d'embauche afin de permettre au travailleur de demander un permis de travail.

Comment vérifier les pièces fournies par le candidat ?

Pour vérifier la validité des pièces fournies, il vous suffit d'appeler la Prefecture qui a délivrée le document qui vous indiquera la marche à suivre.


Pour aller plus loin ?

Vous pouvez également vérifier la réputation du candidat sur Internet.

• Article du Monde sur les faux papiers à l'embauche
  
• Article de Techcrunch sur les réputations en ligne
  
• Vérification de CV
  

Recruteurs : comment vendre un poste ?

Le marché de l'emploi va mieux, et c'est tant mieux ! Les secteurs pour lesquels les offres d'emplois sont plus nombreuses que les postulant sont de plus en plus courants. Ce "retournement" de situation a pris de nombreux recruteurs, qu'ils soient internes ou externes, au dépourvu : habitués à sélectionner leurs nouveaux venus parmi une offre de candidats pléthorique, ils ont parfois oublié la manière de vendre un poste au mieux. 

Voici 9 règles d'or à destination des recruteurs pour mieux vendre un poste

Ecouter et comprendre les attentes du candidat

Pour bien vendre, il faut bien comprendre les attentes du client. Ce principe reste vrai lorsqu'il s'agit d'un entretien de recrutement, et n'oubliez pas qu'en tant que recruteur (interne ou externe), votre client est double : employeur et candidat. Ainsi, pour savoir quels sont les arguments qui feront mouche, il faut comprendre ce que votre candidat recherche. Par conséquent, il est primordial de consacrer les premiers temps de l'entretien à la compréhension du parcours, des motivations et des attentes du candidats : "Quelles sont les raisons qui vous amènent à rechercher une nouvelle opportunité professionnelle ?", "Qu'attendez vous aujourd'hui de votre entreprise, de votre poste ?", "Où vous voyez-vous dans 3, 5 et 10 ans ?" etc.

Ne pas mentir dans une annonce

Présenter des aspects du poste de manière approximative - voire mensongère - dans une annonce est une stratégie nécessairement vouée à l'échec ! En effet, à la fin du parcours de recrutement, ces éléments devront nécessairement être rectifiés auprès du candidat retenu. Même des écarts mineurs apparaîtront à ce moment là comme particulièrement suspects, et pourront refroidir le plus convaincu des candidats.

Ne pas faire de comparaison avec un autre poste

Au cours de l'entretien, on peut parfois être tenté de comparer l'opportunité proposée aux autres expériences du candidats. Dans ce cas, vous prenez un double risque : soit vous faites apparaître votre poste comme moins intéressant, soit vous dévalorisez les expériences passées de votre candidat, et par conséquent son profil tout entier ! Dans tous les cas, vous n'aidez pas le candidat à se projeter dans son poste à venir. Au contraire, vous l'ancrez dans le passé.

Aider le candidat à se projeter dans le poste

Plus l'opportunité semble réelle, moins le candidat se pose de questions. Ainsi, il sera toujours appréciable de présenter le poste en mettant le candidat en situation : "Vous réalisez telle mission...", "Vous encadrez tels profils...",  "Vous utilisez tel matériel", "Vous recevez telle rémunération..."etc. Préférez l'utilisation du présent aux formes futures pour renforcer la proximité de l'opportunité proposée.

Répondre aux questions du candidat

Chaque question posée par un candidat au cours d'un entretien est un frein potentiel à son intégration. Ne pas répondre équivaut à bloquer ce frein ! Ainsi, si la réponse vous semble être un point bloquant ou si tout simplement vous ne connaissez pas la réponse, il ne faut pas pour autant "botter en touche". Dans ces cas-là, le mieux est d'amener le candidat à préciser sa question, et ses motivations : "Concernant ce point, pouvez-vous m'indiquer les critères importants pour votre choix ?".

Abuser des tournures positives

Ca paraît simpliste, mais tellement important... et difficile ! Une tournure négative dans la présentation du poste - et même plus généralement au cours de l'entretien - n'incite pas à considérer positivement l'opportunité proposée. Ainsi, évitez "ce poste ne comprend pas d'encadrement hiérarchique" et préférez "vous travaillez en équipe", supprimez "il n'y a pas de prime" au profit de "votre rémunération est assurée", oubliez "il y a énormément de travail, des challenges difficiles à relever" et privilégiez "ce poste vous permet de vous investir pleinement !".

Ne pas trop parler

Le but premier d'un entretien est d'apprendre à connaître le candidat. Ainsi, un entretien réussi est un entretien au cours duquel le recruteur parle peu, d'autant qu'en étant volubile, il peut parfois déraper ! Prendre le temps de peser chaque phrase permet de donner plus de poids à ce que vous dites, de passer exactement le message voulu, sans le disperser ou le diluer, et de permettre au candidat de s'exprimer.

Savoir conclure un entretien

La conclusion est la dernière impression qu'un candidat conservera de l'entretien, et ce qui servira bien souvent à alimenter sa réflexion. Bien conclure permet donc d'orienter positivement le choix du candidat. Vous pouvez procéder ainsi : récapitulez les attentes exprimées par le candidat concernant son prochain poste, montrez en quoi ce poste répond à ces attentes, puis expliquez la suite du processus d'intégration en considérant que le candidat sera intégré.

Maîtriser le processus complet de recrutement

L'image que le candidat a du poste ne provient pas que de l'entretien, mais également de l'ensemble du processus. Evitez par conséquent de multiplier les sources de recherche (plusieurs cabinets mandatés en même temps par exemple), ne soyez pas trop agressif dans vos processus de recherche (chasse trop directe, relances trop nombreuses, harcèlement téléphonique), renouvelez régulièrement le texte de vos annonces pour qu'elles apparaissent toujours récentes, soignez votre marketing recrutement dans son ensemble.

Benoit Charasy

Recruteur / Formateur

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Comment un recruteur étudie-t-il une candidature ?

Cette question revient régulièrement de la part des candidats, qu'ils soient jeunes diplômés ou expérimentés, qu'ils aient ou non une grande pratique des entretiens de recrutement.

Heureusement d'ailleurs que les candidats se posent cette question, car elle montre qu'ils réalisent qu'un recrutement est une transaction comme une autre. La rencontre entre un besoin, pourvoir un poste, et une offre, le candidat.

Une fois n'est pas coutume, nous allons donc dédier une série d'articles aux candidats. L'idée qui fonde cette série d'articles est qu'un recrutement est en cas de succès une relation gagnant-gagnant entre :

un recruteur qui investit sur un nouveau profil et peut difficilement se permettre d'échouer

et un candidat ayant des compétences, une expérience,  mais aussi des exigences, des objectifs personnels et un caractère propre.

La réussite ne vient donc que de la compréhension mutuelle des besoins, des impératifs et des exigences de la personne que l'on a en face de soi, que l'on soit candidat ou recruteur.

Alors venez chers candidats, nous allons lever un coin du voile sur le recrutement.

L'objectif n'est pas de faire une démonstration ou une liste de techniques, de solutions miracles ou de fausse promesses de réussite garantie, mais d'essayer de répondre à un certain nombre de questions que vous vous posez, par exemple:

- Qui me recrute ?

- Quel est le processus de recrutement ?

- Comment ma candidature est-elle étudiée ?

- Comment puis-je maximiser mes chances ?

- Comment se passe un entretien de recrutement ?

- Quels sont les enjeux de l'entretien de recrutement ?

- Comment réussir un entretien ?

Prochain article : Qui me recrute? Entreprise vs Cabinet de Recrutement

Comment recruter avec les réseaux sociaux

Dans une période de pénurie de candidats dans des secteurs comme le BTP ou l'immobilier, les recruteurs se tournent désormais vers les réseaux sociaux. C'est l'occasion de découvrir que si ils sont bien utilisés, ils permettent pour un coût réduit de trouver des candidats d'excellente qualité. Voici mon retour d'expérience sur le sujet :

1) Travailler son profil, développer sa notoriété

Lors de la sollicitation des candidats, ceux-ci vont en général accorder plus d'importance à votre profil qu'aux messages que vous leur adressez. Les statistiques le prouvent.

Il convient donc de mettre en évidence sur son profil le ou les recrutements que vous menez.

Afin d'encourager les candidats à vous contacter, vous pouvez demander à vos relations d'ajouter des recommandations sur votre profil.

Ainsi un profil personnel bien optimisé maximisera vos chances de retour de candidature.

2) Le double profil pour plus de confidentialité

Si votre recrutement est relativement confidentiel, vous pouvez préférer créer un profil confidentiel différent de votre profil principal.

Encore une fois les candidats que vous sollicitez par Viadeo iront quasi systématiquement observer votre profil avant de prendre une décision.

Pour les recrutements relativement confidentiels, utilisez un profil secondaire masquant votre identité.

Pour les recrutements confidentiels, n'utilisez pas Viadeo qui n'apporte pas à ma connaissance de méthode pour réaliser une chasse de manière "discrète".

3) Comment solliciter les candidats

Les candidats que vous trouverez sur Viadeo sont le plus souvent en veille et non en recherche active (sinon vous les retrouvez aussi sur les principales CVthèques du marché ou ils répondent à vos annonces). Par conséquent, vous pouvez orienter votre message en vous positionnant en expert sectoriel ou fonctionnel "Je suis recruteur spécialisé sur la fonction, je vous propose de s'entretenir et faire un point sur votre carrière". Vous pouvez utiliser une approche encourageant le candidat à l'action "Nous disposons aujourd'hui d'une opportunité qui pourrait vous apporter un meilleur salaire, une promotion, des perspectives de salaires..."

Utilisez une approche brève et directe incitant le candidat à l'action.

4) En pratique ...

Techniquement, vous sollicitez les candidats par une mise en relation indirecte si votre distance est <=3; sinon il est préférable d'utiliser une mise en relation directe (MRD). Notez que les MRD sont payantes mais vous pouvez demander à Viadeo le remboursement des MRD auxquelles vous n'avez pas reçu de réponse. Dans ces conditions, cela reste un coût d'acquisition de candidats inférieur aux autres sources.

De mon expérience, les candidats de distance <= 3 ont 2 fois plus de chances de vous répondre.

La logique du réseau voudrait que vous décochiez la case "devenir un contact direct" dans la mesure où la personne que vous sollicitez ne vous connaît pas et n'a pas de raison de vous intégrer dans son réseau de niveau 1.

Contactez les candidats par MRI si la distance est <=3 ou par MRD sinon.

5) Le développement de votre réseau

Tout candidat rencontré est en mesure de devenir un contact de niveau 1. En effet, vous avez eu l'occasion d'avoir un entretien et donc d'échanger activement autour de ses problématiques. Si vous l'avez bien considéré, il deviendra un contact de niveau 1, pourra vous recommander et vous aider à être plus efficace sur votre recherche suivante.

Paul-Antoine TUAL

Recruteur / Formateur

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Recrutez des candidats de plus de 50 ans !

Parmi toutes les discriminations qui persistent dans le monde du recrutement, il en est une particulièrement pernicieuse : celle liée à l’âge. Tout aussi inacceptable que les inégalités de traitement dues à l’appartenance à une minorité, à un secteur géographique ou même encore au sexe, l’âge demeure un facteur d’exclusion dans de nombreux projets de recrutement.

Laissons de côté le recrutement parfois problématique de “juniors” - qui fera l’objet d’un prochain article - pour nous intéresser au recrutement des “seniors”. Par ce terme très politiquement correct, nous entendrons ici les “plus de 50 ans”. La “sénioritude”, comme nous pourrions la baptiser aujourd’hui, arrive de manière très précoce dans le monde du travail, particulièrement en France, nous y reviendrons.


Quels sont les freins qui sont évoqués pour s’opposer au recrutement de quinquas ? En voici 5 généralement entendus, que je vous propose d’examiner un par un :

Ils ne sont pas habitués aux nouveaux outils informatiques

En comptant large, dans les secteurs qui le justifient aujourd’hui, l’utilisation de l’informatique s’est généralisée depuis 1993 au moins ! Ainsi, un quinqua moyen pourra compter sur une quinzaine d’années d’expérience avec nos bien aimés ordinateurs. Ils manipulent Internet depuis une bonne décennie, tout comme un trentenaire frais émoulu !

Ils ne changent pas facilement leurs habitudes

Nos quinquas ne sont généralement plus issus de la culture de l’entreprise unique. Comme leurs homologues plus jeunes, ils ont eu eux aussi à changer d’entreprise, de métier, de région… Ils savent s’adapter à de nouvelles méthodes de travail, des nouveaux environnements, plus ou moins facilement, comme tout un chacun. La rigidité n’est pas une question d’âge, mais bel et bien de caractère !

Ils n’ont plus l’énergie suffisante

Tout nous invite à penser le contraire ! L’allongement de l’espérance de vie va de pair avec une augmentation de la qualité de vie : on vit mieux plus longtemps. Ces propos sont bien entendu à tempérer lorsqu’on évoque des métiers à la pénibilité importante, mais globalement, le temps de “vie professionnelle efficace” s’allonge du même nombre d’années que notre espérance de vie. Ainsi, pour faire simple, nous avons gagné 5 ans d’espérance de vie en 20 ans, donc recruter quelqu’un de 50 ans aujourd’hui équivaut à recruter quelqu’un de 45 ans en 1988… D’ailleurs, la plupart des pays européens ont adapté leur législation et repoussé l’âge légal de la retraite, mais il s’agit d’un autre débat !

On ne peut plus les licencier en cas de problème

La fameuse “contribution Delalande” qui durcissait les conditions de licenciement des plus de 50 ans est définitivement supprimée à partir du 1er janvier 2008. C’est donc le droit du travail “standard” qui s’applique dans cette situation… Bien sûr, le meilleur moyen pour éviter d’avoir à licencier reste de faire appel à un cabinet de recrutement compétent qui saura précisément évaluer vos besoins et le candidat !

C’est idiot d’investir dans un recrutement pour si peu de temps

Plaçons nous dans le cas du recrutement d’un candidat avec une formation supérieure. Si l’on estime qu’il a arrêté ses études à 23 ans, les droits pleins à la retraite ne pourront être obtenus avant l’âge de 63 ans. Ainsi, une personne recrutée à 55 ans par exemple devra encore travailler 8 ans ! Et il y a fort à parier qu’elle ne cherchera pas à changer d’entreprise durant cette période. Qui peut prétendre à tant de sérénité pour le recrutement d’un trentenaire ?

Ainsi, il n’y a pas réellement de justification à cette réticence pour le recrutement de “seniors”. Si l’on ajoute à ces considérations le fait de bénéficier d’une forte expérience et d’être bien souvent moins tributaire d’ambitions carriéristes, on ne voit pas vraiment ce qui pourrait s’opposer à l’intégration de quinquas. Alors, recrutez des plus de 50 ans, c’est un trentenaire qui vous le dit !

Benoit Charasy

Recruteur / Formateur

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