Depuis le 1er juillet 2007, la vérification de l'identité à l'embauche d'un candidat est obligatoire pour toutes les entreprises françaises.
Comment la réaliser ?
Elle doit être réalisée avant l'embauche du collaborateur.
En cas de recrutement d'un collaborateur de nationalité étrangère, il doit obligatoirement possédé un permis de travail en cours de validité. Si il n'en possède pas, vous devez réaliser une promesse d'embauche afin de permettre au travailleur de demander un permis de travail.
Comment vérifier les pièces fournies par le candidat ?
Pour vérifier la validité des pièces fournies, il vous suffit d'appeler la Prefecture qui a délivrée le document qui vous indiquera la marche à suivre.
Pour aller plus loin ?
Vous pouvez également vérifier la réputation du candidat sur Internet.
mardi 6 mai 2008
Vérifier l'identité d'un candidat
dimanche 6 avril 2008
Recruteurs : comment vendre un poste ?
Le marché de l'emploi va mieux, et c'est tant mieux ! Les secteurs pour lesquels les offres d'emplois sont plus nombreuses que les postulant sont de plus en plus courants. Ce "retournement" de situation a pris de nombreux recruteurs, qu'ils soient internes ou externes, au dépourvu : habitués à sélectionner leurs nouveaux venus parmi une offre de candidats pléthorique, ils ont parfois oublié la manière de vendre un poste au mieux.
Benoit CharasyRecruteur / Formateur
Un projet de recrutement ? Besoin d'une formation ? Contactez-moi pour un devis sans engagement.
mardi 1 avril 2008
Comment un recruteur étudie-t-il une candidature ?
Cette question revient régulièrement de la part des candidats, qu'ils soient jeunes diplômés ou expérimentés, qu'ils aient ou non une grande pratique des entretiens de recrutement.
Heureusement d'ailleurs que les candidats se posent cette question, car elle montre qu'ils réalisent qu'un recrutement est une transaction comme une autre. La rencontre entre un besoin, pourvoir un poste, et une offre, le candidat.
Une fois n'est pas coutume, nous allons donc dédier une série d'articles aux candidats. L'idée qui fonde cette série d'articles est qu'un recrutement est en cas de succès une relation gagnant-gagnant entre :
un recruteur qui investit sur un nouveau profil et peut difficilement se permettre d'échouer
et un candidat ayant des compétences, une expérience, mais aussi des exigences, des objectifs personnels et un caractère propre.
La réussite ne vient donc que de la compréhension mutuelle des besoins, des impératifs et des exigences de la personne que l'on a en face de soi, que l'on soit candidat ou recruteur.
Alors venez chers candidats, nous allons lever un coin du voile sur le recrutement.
L'objectif n'est pas de faire une démonstration ou une liste de techniques, de solutions miracles ou de fausse promesses de réussite garantie, mais d'essayer de répondre à un certain nombre de questions que vous vous posez, par exemple:
- Qui me recrute ?
- Quel est le processus de recrutement ?
- Comment ma candidature est-elle étudiée ?
- Comment puis-je maximiser mes chances ?
- Comment se passe un entretien de recrutement ?
- Quels sont les enjeux de l'entretien de recrutement ?
- Comment réussir un entretien ?
Prochain article : Qui me recrute? Entreprise vs Cabinet de Recrutement
samedi 29 mars 2008
Comment recruter avec les réseaux sociaux
Dans une période de pénurie de candidats dans des secteurs comme le BTP ou l'immobilier, les recruteurs se tournent désormais vers les réseaux sociaux. C'est l'occasion de découvrir que si ils sont bien utilisés, ils permettent pour un coût réduit de trouver des candidats d'excellente qualité. Voici mon retour d'expérience sur le sujet :
1) Travailler son profil, développer sa notoriété
Lors de la sollicitation des candidats, ceux-ci vont en général accorder plus d'importance à votre profil qu'aux messages que vous leur adressez. Les statistiques le prouvent.
Il convient donc de mettre en évidence sur son profil le ou les recrutements que vous menez.
Afin d'encourager les candidats à vous contacter, vous pouvez demander à vos relations d'ajouter des recommandations sur votre profil.
Ainsi un profil personnel bien optimisé maximisera vos chances de retour de candidature.
2) Le double profil pour plus de confidentialité
Si votre recrutement est relativement confidentiel, vous pouvez préférer créer un profil confidentiel différent de votre profil principal.
Encore une fois les candidats que vous sollicitez par Viadeo iront quasi systématiquement observer votre profil avant de prendre une décision.
Pour les recrutements relativement confidentiels, utilisez un profil secondaire masquant votre identité.
Pour les recrutements confidentiels, n'utilisez pas Viadeo qui n'apporte pas à ma connaissance de méthode pour réaliser une chasse de manière "discrète".
3) Comment solliciter les candidats
Les candidats que vous trouverez sur Viadeo sont le plus souvent en veille et non en recherche active (sinon vous les retrouvez aussi sur les principales CVthèques du marché ou ils répondent à vos annonces). Par conséquent, vous pouvez orienter votre message en vous positionnant en expert sectoriel ou fonctionnel "Je suis recruteur spécialisé sur la fonction, je vous propose de s'entretenir et faire un point sur votre carrière". Vous pouvez utiliser une approche encourageant le candidat à l'action "Nous disposons aujourd'hui d'une opportunité qui pourrait vous apporter un meilleur salaire, une promotion, des perspectives de salaires..."
Utilisez une approche brève et directe incitant le candidat à l'action.
4) En pratique ...
Techniquement, vous sollicitez les candidats par une mise en relation indirecte si votre distance est <=3; sinon il est préférable d'utiliser une mise en relation directe (MRD). Notez que les MRD sont payantes mais vous pouvez demander à Viadeo le remboursement des MRD auxquelles vous n'avez pas reçu de réponse. Dans ces conditions, cela reste un coût d'acquisition de candidats inférieur aux autres sources.
De mon expérience, les candidats de distance <= 3 ont 2 fois plus de chances de vous répondre.
La logique du réseau voudrait que vous décochiez la case "devenir un contact direct" dans la mesure où la personne que vous sollicitez ne vous connaît pas et n'a pas de raison de vous intégrer dans son réseau de niveau 1.
Contactez les candidats par MRI si la distance est <=3 ou par MRD sinon.
5) Le développement de votre réseau
Tout candidat rencontré est en mesure de devenir un contact de niveau 1. En effet, vous avez eu l'occasion d'avoir un entretien et donc d'échanger activement autour de ses problématiques. Si vous l'avez bien considéré, il deviendra un contact de niveau 1, pourra vous recommander et vous aider à être plus efficace sur votre recherche suivante.
Paul-Antoine TUALRecruteur / Formateur
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mercredi 26 mars 2008
Recrutez des candidats de plus de 50 ans !
Parmi toutes les discriminations qui persistent dans le monde du recrutement, il en est une particulièrement pernicieuse : celle liée à l’âge. Tout aussi inacceptable que les inégalités de traitement dues à l’appartenance à une minorité, à un secteur géographique ou même encore au sexe, l’âge demeure un facteur d’exclusion dans de nombreux projets de recrutement.
Laissons de côté le recrutement parfois problématique de “juniors” - qui fera l’objet d’un prochain article - pour nous intéresser au recrutement des “seniors”. Par ce terme très politiquement correct, nous entendrons ici les “plus de 50 ans”. La “sénioritude”, comme nous pourrions la baptiser aujourd’hui, arrive de manière très précoce dans le monde du travail, particulièrement en France, nous y reviendrons.
Quels sont les freins qui sont évoqués pour s’opposer au recrutement de quinquas ? En voici 5 généralement entendus, que je vous propose d’examiner un par un :
Ils ne sont pas habitués aux nouveaux outils informatiques
En comptant large, dans les secteurs qui le justifient aujourd’hui, l’utilisation de l’informatique s’est généralisée depuis 1993 au moins ! Ainsi, un quinqua moyen pourra compter sur une quinzaine d’années d’expérience avec nos bien aimés ordinateurs. Ils manipulent Internet depuis une bonne décennie, tout comme un trentenaire frais émoulu !
Ils ne changent pas facilement leurs habitudes
Nos quinquas ne sont généralement plus issus de la culture de l’entreprise unique. Comme leurs homologues plus jeunes, ils ont eu eux aussi à changer d’entreprise, de métier, de région… Ils savent s’adapter à de nouvelles méthodes de travail, des nouveaux environnements, plus ou moins facilement, comme tout un chacun. La rigidité n’est pas une question d’âge, mais bel et bien de caractère !
Ils n’ont plus l’énergie suffisante
Tout nous invite à penser le contraire ! L’allongement de l’espérance de vie va de pair avec une augmentation de la qualité de vie : on vit mieux plus longtemps. Ces propos sont bien entendu à tempérer lorsqu’on évoque des métiers à la pénibilité importante, mais globalement, le temps de “vie professionnelle efficace” s’allonge du même nombre d’années que notre espérance de vie. Ainsi, pour faire simple, nous avons gagné 5 ans d’espérance de vie en 20 ans, donc recruter quelqu’un de 50 ans aujourd’hui équivaut à recruter quelqu’un de 45 ans en 1988… D’ailleurs, la plupart des pays européens ont adapté leur législation et repoussé l’âge légal de la retraite, mais il s’agit d’un autre débat !
On ne peut plus les licencier en cas de problème
La fameuse “contribution Delalande” qui durcissait les conditions de licenciement des plus de 50 ans est définitivement supprimée à partir du 1er janvier 2008. C’est donc le droit du travail “standard” qui s’applique dans cette situation… Bien sûr, le meilleur moyen pour éviter d’avoir à licencier reste de faire appel à un cabinet de recrutement compétent qui saura précisément évaluer vos besoins et le candidat !
C’est idiot d’investir dans un recrutement pour si peu de temps
Plaçons nous dans le cas du recrutement d’un candidat avec une formation supérieure. Si l’on estime qu’il a arrêté ses études à 23 ans, les droits pleins à la retraite ne pourront être obtenus avant l’âge de 63 ans. Ainsi, une personne recrutée à 55 ans par exemple devra encore travailler 8 ans ! Et il y a fort à parier qu’elle ne cherchera pas à changer d’entreprise durant cette période. Qui peut prétendre à tant de sérénité pour le recrutement d’un trentenaire ?
Ainsi, il n’y a pas réellement de justification à cette réticence pour le recrutement de “seniors”. Si l’on ajoute à ces considérations le fait de bénéficier d’une forte expérience et d’être bien souvent moins tributaire d’ambitions carriéristes, on ne voit pas vraiment ce qui pourrait s’opposer à l’intégration de quinquas. Alors, recrutez des plus de 50 ans, c’est un trentenaire qui vous le dit !
Benoit CharasyRecruteur / Formateur
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vendredi 21 mars 2008
Recruter un collaborateur étranger.
L’internationalisation des marchés oblige les entreprises à recourir à des personnes de nationalités et de cultures différentes afin d’adresser leur marché de production, d’exportation, de trouver des profils rares….Les cas typiques de recrutement d’un salarié étranger sont :
Développement vers un marché étranger en export ou via une implantation locale
Recherche de compétences culturelles ou linguistiques
Recherche de compétences de pointes introuvables en France
Carences du marché français en main d’œuvre spécifique
Bien évidemment, plus on apporte un soin aux démarches amont, plus on maximise les chances de réussite. Les clés d’un projet de recrutement éprouvées sont les suivantes :
L’identification du besoin ou pourquoi doit-on réaliser ce recrutement ?
La prévision des contraintes juridiques ou comment vas-t’on s’affranchir des contraintes légales
L’entretien physique ou pourquoi l’entretien téléphonique n’est pas suffisant?
L’accompagnement à l’intégration, ou comment maximiser l’efficacité du nouvel arrivant ?
lundi 10 mars 2008
Démystifier le management interculturel
De nombreux théoriciens ont écrit sur le sujet du management interculturel. L’exemple est toujours pris d’une équipe composée de collaborateurs de nationalité différente. La réalité et la pratique sont tout à fait différentes: le management interculturel n’est qu’une version exacerbée du management que vous vivez tous les jours.
Prenons l’exemple d’un créateur d’entreprises venant à rencontrer un banquier. Il s’agit d’une expérience de management interculturel: les deux utilisent un langage différent et ont de fortes chances de sortir insatisfaits de l’entretien.
On pourrait prendre l’exemple d’un ingénieur de 25 ans discutant avec un ingénieur de 45 ans, ou encore, d’un artisan discutant avec un grand politicien! Lorsqu’on arrive en situation de management avec plusieurs nationalités, on rencontre les mêmes difficultés que dans les cas cités précédemment, hormis que les problèmes sont exacerbés et plus évidents.
Un bon management interculturel est lié à un bon sens de la communication :
La préparation, idéalement par une sensibilisation à la culture de l’autre (par un film, par une lecture ou par une rencontre),
dans le déroulement, l’écoute, savoir adapter son discours à celui de l’autre pour être sûr que les deux parties comprennent le problème, savoir détailler le plus possible les termes qu’on utilise afin d’éviter les problèmes sémantiques; une simple traduction ne suffit pas !
Si tout cela ne fonctionne pas, se faire aider par un animateur externe ou un coach.
dimanche 2 mars 2008
Les liaisons au travail sont-elles dangereuses?
“Les relations amoureuses au travail dangereuses mais inéluctables”
Elles sont dangereuses car génératrices de dysfonctionnements dans l’entreprise: l’organisation théorique de l’entreprise est mise en péril par une organisation parallèle, celle des relations extra professionnelles, et la jalousie des autres collaborateurs qui peut être importante si la liaison est connue.
Dans un autre côté, ces relations sont inévitables. Les entreprises ont besoin d’encourager la communication entre les collaborateurs, et la frontière est floue entre communication “intense” et intimité. En synthèse, les entreprises doivent sensibiliser leurs collaborateurs de façon à ce que les relations sentimentales ne viennent pas “polluer” les objectifs de l’entreprise. Par exemple, elle peut réaliser un accord moral entre elle et les nouveaux entrants, leur demandant de démissionner ou de changer d’équipe en cas de relation naissante avec un collègue…
mardi 26 février 2008
Les premiers instants d'un entretien
La première impression que vous donnez à votre interlocuteur lors de votre première rencontre est la plus importante. En effet, mettons-nous à la place de cette personne qui nous reçoit : Qui est cet intrus qui vient jusque dans mon bureau, pour me présenter son produit, ses services ? Il s’agit de la première image que vous donnez à votre interlocuteur, à qui vous parliez auparavant par e-mail ou par téléphone. Outre le fait qu’il soit nécessaire de faire bonne impression, il faut que votre interlocuteur ait envie de continuer à vous écouter, à collaborer. Dans la plupart des cas, ces premières minutes se passent bien. N’oublions pas que si vous arrivez à cette première entrevue, c’est que votre offre de service a déjà séduit votre interlocuteur.
Voici un excellent exemple de ces deux premières minutes manquées. Il ne s’agit pas d’un entretien d’embauche, mais d’un rendez-vous commercial. Vous conviendrez que ces types d’entretiens présentent des similitudes intéressantes. La semaine dernière, je rencontrais un client dans ses locaux, pour analyser avec lui une problématique globale de ressources humaines. En effet, cette personne n’arrivait pas à déléguer son pouvoir au nouveau chef d’atelier qu’il avait promu quelques mois auparavant.
Au téléphone, je proposais de travailler sur ce point particulier, et avais commencé à écrire quelques idées sur le papier. Les techniques de commercialisation dans le domaine d’activité du client sont tellement spécifiques, que celui-ci était déjà sur la défensive avant même que je ne commence à me présenter.
Après deux minutes, après ces fameuses deux minutes, je n’étais toujours pas arrivé à gagner cette confiance. La personne que j’avais en face de moi continuait à montrer de la méfiance, et je ne voyais pas d’échappatoire. Passé un quart d’heures, je finis par demander à cette personne ce qui n’allait pas, et pourquoi nous partions d’un si mauvais pas. J’ai compris que je ne pouvais pas être la personne qu’il fallait à cette entreprise pour résoudre ce problème, et plutôt que de faire perdre son temps à cette personne, je lui ai proposé de cesser notre rendez-vous et de se quitter « bons amis ». Cette réaction a beaucoup surpris mon interlocuteur, mais, une fois cette décision prise, et par respect pour son point de vue, je suis parti.
Selon vous, si j’avais mieux préparé mon entretien, et m’étais renseigné sur les us et coutumes du domaine d’activité de cette personne, comment se serait passé l’entretien? Que retirons-nous de cette mésaventure? Mes recommandations sont doubles:
Soignez votre pitch, votre première présentation, votre accroche. Votre interlocuteur doit avoir envie de discuter avec vous, de vous parler.
Captez au préalable toutes les informations nécessaires à la compréhension de la problématique de votre interlocuteur, et éventuel futur responsable.
France, quand tu nous tiens...
Dans un contexte de travail de plus en plus européen et international, qui ne s’est pas un jour posé la question de savoir si l’herbe ne serait pas plus verte en allant exporter ses compétences de l’autre côté de nos frontières?Alors au cas où l’idée vous trotterait encore dans la tête, voici une étude comparative (très sérieuse je vous assure !) de quelques pays et de ce à quoi il faut s’attendre quand on quitte la « Mère Patrie » pour:
La Belgique : Avec des centaines de bières différentes et des loyers 3 à 4 fois inférieurs aux loyers Français, la Belgique peut sembler une destination rêvée à qui recherche l’évasion dans un pays francophone. Attention cependant aux charges sociales (compter 50% du brut), aux galères administratives, ou tout simplement aux arnaques, dans un pays où la Loi n’est pas appliquée aussi scrupuleusement qu’en France. Les salaires sont un peu plus bas qu’en France, toutefois sachez qu’en Belgique on vit un peu mieux avec bien moins mais… prévoyez aussi un parapluie, ce n’est pas du luxe…….
L’Allemagne : A l’opposé des Belges, les Allemands sont très rigides et ne tolèrent que difficilement les entraves au règlement. Voici pour l’ambiance de travail…Sorti de cette caractéristique, sachez cependant que si le niveau de vie est proche de celui de la France, les taxes y sont supérieures. C’est cependant un pays assez sécurisant où l’imprévu n’a pas beaucoup de place, avec un train de vie un peu plus confortable qu’en France. Prévoyez quand même un parapluie !…
La Suisse : Les témoignages concordent : 25% de taxes en moins, mais un coût de la vie supérieur à la France. Notez aussi que ce sont les employeurs qui s’occupent en général de toutes les formalités requises pour travailler là-bas. Et pourtant… que la montagne est belle ! Prévoyez quand même un parapluie….…
L’Angleterre : Commençons par là, un parapluie? oui. Un masque à gaz pour les quelques alertes “Air Quality Low” ne serait pas de trop non plus. Le grand avantage d’un travail à Londres est le dynamisme évident de ce microcosme économique : nombreuses y sont les opportunités de travailler pour des sociétés de renommée mondiale, celles-ci préférant tout particulièrement cet endroit pour le faible taux de taxes qui y sont pratiqués.
Les salaires y sont plus élevés que dans notre hexagone => ce qui ne sera pas de trop pour subsister sur cette île où beaucoup de choses se font rares, à commencer par l’espace vital…Par contre, de faibles taxes raviront les noctambules inconditionnels qui, eux, ne sauront résister à l’appel de la City, ville sans conteste des plus vivantes.…
Le Luxembourg : On l’appelle Conf***ma : “Le pays où la vie est moins chère” ! Ce “paradis” s’enorgueillit en effet des taux d’imposition les plus bas d’Europe, assorti d’un coût de la vie assez faible, excepté en ce qui concerne les loyers, presque comparables aux loyers parisiens. Sortis de là, si votre moral est directement lié à votre compte en banque, alors avec 2 parapluies vous devriez y être très heureux !…
Les Etats-Unis : Choisissez bien votre destination , à l’instar de Londres en Angleterre, peut-on imaginer partir ailleurs qu’en Californie, ou, à la rigueur, dans le Colorado ? Votre parapluie, qui vous aura tant encombré durant votre voyage ornera d’office la première poubelle venue. Les salaires y sont considérables dans un pays où la vie est moins chère: certains états ne pratiquent pas la TVA, par exemple. Le problème ici est de trouver la compagnie qui consentira à vous aider dans la longue et difficile route qui vous mènera à l’obtention du VISA, voire de la Carte Verte, au bout de deux années sans histoires...Sinon...
L’Arabie Saoudite est un paradis sans taxes. Les salaires y sont plus que confortables (avec villa et voiture climatisées, pension-retraite, sécurité sociale, avion et frais en sus), et quelques années à regretter votre parapluie dans ces prisons dorées, pourraient bien vous amener à une retraite bien méritée.
Vous pouvez aussi aller dans les Pays de l’Est, Roumanie, Tchéquie, Slovaquie… Il semble assez paradoxal de dire que c’est aussi dans les pays les plus démunis que vous avez une chance d’avoir un train de vie des plus démentiels.
Enfin, les francophones convaincus peuvent espérer beaucoup d’une carrière au Canada mais là, le parapluie devra impérativement s’assortir d’une doudoune bien molletonnée !!!:)
mardi 5 février 2008
La chasse de tête dans le TGV
La semaine dernière, alors que je m'adonnais à mon trajet favori en TGV, je fus très surpris de faire une rencontre parfaitement inattendue.
Vous savez pertinemment qu'il est vivement recommandé de téléphoner sur les plateformes, et ce dans le but de ne pas déranger vos voisins. Ce que vous ne savez pas forcément, c'est que lorsque vous téléphonez dans un wagon, tout votre entourage profite de votre conversation. Ainsi, alors que cette personne était en pleine conversation engagée au sujet des résultats de ses équipes commerciales terrain, j'ai prêté une attention particulière à ses propos.
- "Il faut que je rappelle untel, pour le motiver sur ce projet. Vous savez que ce n'est pas ce que je préfère"
- " Je suis lassé de devoir continuellement pousser cette équipe"
- "J'ai vraiment besoin de me changer les idées"
Autant d'informations qui en disent long sur la motivation de cette personne à rester dans son poste. Une fois qu'elle eut raccroché, je me suis rapproché d'elle et lui ai suggéré que nous nous parlions quelques minutes. Ce dont elle ne se doutait en effet pas, c'est que justement, notre cabinet recherchait une personne de son expérience et de ses compétences pour l'un de nos clients... Après quelques minutes, nous avons convenu d'une rencontre plus formelle. Ce rendez-vous aura lieu la semaine prochaine, et sera certainement très prometteur, à la vue du CV qui m'a par la suite été transmis.
En conclusion, même si je n'aime pas quand les personnes téléphonent autour de moi, je dois admettre que, pour une fois, cette conversation aura été particulièrement enrichissante !
dimanche 27 janvier 2008
Le train de l'égalité des chances
En ce moment, sur le quai 24 de la gare Montparnasse à Paris, vous pouvez prendre le train de l'égalité des chances, et rencontrer vos futurs employeurs. 15 000 offres d'emplois seront ainsi proposées.
En effet, de plus en plus de cabinets et de sociétés prennent conscience de certaines ségrégations faites lors de la sélection de leurs futurs collaborateurs.
Des initiatives comme celle-là sont intéressantes et importantes, mais tendent à prouver que tous ne font pas encore les efforts nécessaires pour mettre en place un processus de recrutement transparent et honnête. Quel dommage pour notre porfession...
Connectez-vous sur http://www.train-emploi.fr/ pour connaitre son prochain arrêt.
jeudi 10 janvier 2008
L’utilisation de Process Com en situation réelle
Dans le cadre de notre travail de réflexion sur les problématiques de gestion de conflits et de motivation d’équipes, nous avons eu l’occasion de travailler avec notre agence de relations presse sur l’utilisation de nos méthodes Process Com en cas concrets.
Taibi Kahler (auteur de la méthode Process Com) a écrit un certain nombre de publications sur les méthodes d’individualisation du Management et du Leadership, nous vous proposons , dans cet article, de retracer une partie de sa vision , retravaillée par les formateurs Fed Entreprises, pour travailler sur les cas pratiques de Formation en Entreprises ou de Coaching auxquelles nous avons été confrontés.. .
Ces deux cas de figure sont réalistes et sont cités en exemple afin de comprendre les mécanismes de fonctionnement de chacun en situation de stress ou dans leurs relations de tous les jours avec les autres. Les phrases sont découpées en éléments très courts afin de vous permettre de bien cerner chaque éléments de la personnalité de nos protagonistes.
Premier cas d’étude : Marc, 48 ans, est depuis un an Directeur des Opérations Stratégiques dans un grand groupe dans lequel il a fait sa carrière en gravissant un a un les échelons. Il y est rentré il y a plus de 25 ans et y a exercé tous types de métiers pour finalement se retrouver à un poste comportant un fort enjeu car en relation directe avec le PDG nouvellement arrivé.
C’est un homme intègre et sérieux qui a gagné la confiance de la nouvelle équipe dirigeante. La période la plus difficile de la fusion réalisée deux mois plus tôt étant passée, c’est le moment de la mise en place de grands projets tournés vers l’avenir.La Direction dont Marc a la charge pilote tous les projets dits Transverses. La conduite de projet et l’accompagnement du changement sont les « dadas » du big boss.Le projet le plus important pour les trois ans à venir : l’accompagnement du remplacement du système informatique est confié à Marc.Il doit bâtir le plan d’action, nommer les responsables de projets et s’assurer de la bonne marche de ce gros projet en coordonnant toutes les directions concernées (c’est-à-dire TOUTES les directions du groupe !)Très vite il n’en dort plus la nuit.
Son souci principal et il le dit souvent comme une plaisanterie est que sur les 7 000 collaborateurs du groupe, il lui faut trouver 25 coordinateurs et que les critères sont complexes.Il confie à Jacques (Base et Phase Rebelle avec un 2e étage Travaillomane), son collaborateur direct, responsable des projets liés à la communication, la coordination des contenus de formations techniques.
Jacques, vient de la Direction de la com où il a été longtemps sous-employé. Sympa, plutôt fantaisiste d’apparence, Jacques n’en est pas moins un organisateur hors pair selon Marc.
Marc a pourtant surpris tout le monde en prenant Jacques dans son équipe car il semble être tout sauf organisé. Marc s’est donné comme défi de lui faire acquérir cette compétence coûte que coûte. Il dit souvent que ce sont les potentiels des hommes qui sont important, plus que leurs compétences !
Deux semaines après avoir confié à Jacques la coordination des programmes de formation, Marc demande à le voir pour faire le point. Jacques a bien avancé mais ne fournit que la moitié des informations que Marc espérait. Jacques lui demande de lui faire confiance. Tout ira bien. Marc n’en dort plus la nuit dès cet entretien et rapproche les réunions de bilan. Et s’il s’était trompé sur Jacques…
Jacques commence à présenter des signes d’exaspération et plaisanter mal à propos sur la tension que montre Marc.
Passé deux mois, Marc décide de retirer le projet à Jacques. Il le reçoit dans son bureau pour faire un entretien de recadrage. Jacques apporte ce jour-là suffisamment d’éléments pour rassurer Marc (à sa grande surprise). Il décide de lui proposer de continuer, mais en gardant un œil très vigilant sur Jacques en faisant des points quotidiens. Dans les semaines qui suivent, Jacques donne l’impression à Marc d’être bien moins malin et compétent qu’il ne l’imaginait. Tous les deux dorment mal et vivent ce projet comme une épreuve.
Marc présente une base Travaillomane et une phase vécue Persévérant, sa phase actuelle est Rebelle. Jacques est base et phase Rebelle avec un deuxième étage Travaillomane. Marc peut percevoir le potentiel de Jacques et l’apprécier parce que Jacques sait nourrir les besoins de sa phase actuelle rebelle. Ayant traversé une phase persévérant il apprécie la franchise (plus que la candeur) que montrent les personnes en base Rebelle (ou dit autrement : ils n’ont pas peur de lui et se montrent honnêtes dans leurs réactions)Marc se dit que ce qu’il lui reste à faire c’est de finir la formation de ce collaborateur tout en gardant un oeil sur lui…
Jacques est ravi de la confiance qui lui est faite et ne changera cependant pas ce qu’il est pour satisfaire aux standards de conformité de l’Entreprise.Sa question existentielle “suis-je acceptable” est stimulée. Le surcontrôle de Marc l’invite dans son propre masque de Blâmeur et il finira par partir en disant que c’est la faute de Marc.
Ayant un deuxième étage Travaillomane, le potentiel de Jacques est donc étouffé par les bonnes intentions de Marc qui arrive au résultat contraire à son ambition.Marc relève un défi qu’il ne parvient pas à relever et porte des masques à la place pris dans les scénario déclenchés par “sois parfait” enfant et parent.
Voici ce qu’on aurait dû conseiller à Marc: "Lâche la bride. Vérifie simplement pour te rassurer que des erreurs graves ne sont pas commises (tu verras par toi même que ce n’est pas le cas). Donne de la variété dans les tâches et fais avec Jacques les trucs longs termes ou lourds.”
Voici ce qu’on aurait dû conseiller à Jacques:”Donne des infos simples et structurées à Marc. Appelle le pour te faire accompagner sur les forts enjeux. Dis ce qui t’ennuie de faire et négocie de l’aide. Profite de ce projet pour t’amuser et prendre du gallon”.
Second cas d’étude : Golf entre amis.
Aujourd’hui, on sait combien la performance de l’équipe, au de delà de ses compétences techniques, est liée au climat qui règne à l’intérieur. Process Com est un outil structuré et bienveillant qui permet de mettre en mot l’altérité. L’autre est différent, il a d’autres besoin que moi.
Cependant, nous avons le devoir de fonctionner ensemble au mieux de nos compétences respectives. En comprenant la source des motivations de chacun, je peux construire et aménager mon management pour qu’elle prenne en compte la spécifié de chacun. Process Com permet de transformer la différence, source potentielle de rejet, en construction de complémentarité utile à l’atteinte des objectifs de l’équipe.
Pour imager l’utilisation de cet outil, je vais vous raconter une partie de golf avec Christophe, Pierre, Grégoire et Stéphane. Chacun narre sa partie : Grégoire est très heureux de raconter ses énormes Drives, 30 m de plus que les autres, qu’il a tapé au départ du trou 10 et du 14. Pierre lui parle de sa régularité, de ses 34 putts aujourd’hui alors que sa moyenne habituelle est de 37.6, de son peu de coups ratés et de sa précision dans les approches. Christophe lui est content d’avoir passé un moment avec ses amis et parle plus des échanges qu’ils ont eu, des crises de rire communes quand Grégoire est tombé 3 fois dans l’eau au trou n°5. Quand à Stéphane, lui, il est heureux d’avoir pu jouer, ici, dans ce club de tradition, il insiste sur la nécessité impérative au golf de respecter l’étiquette et les règles. Il croit fondamentalement en la vertu éducative de ce jeu, parce qu’il est convaincu que sans travail on ne peut faire un bon score.
Michel, leur entraîneur, sait que lors du prochain entraînement collectif, il devra pour les motiver s’adresser à eux différemment : il mettra Grégoire au défi de faire 18 trous sans perdre une balle, n’oubliera pas de blaguer aimablement avec Christophe, d’évoquer avec Pierre ses statistiques et les progrès effectués en un an, quand à Stéphane, il lui demandera quelle partie du jeu, il est important pour lui de travailler.C’est ainsi qu’il fait depuis 3 ans, les progrès individuels sont fulgurant, l’équipe reste soudée et en plus elle devient de plus en plus performante lors des championnats régionaux.
L’outil Process Com, au delà de sa formation technique, est le principal outil que Michel utilise pour les joueurs. Et depuis qu’il utilise cet outil, non seulement ses élèves progressent plus vite, mais en plus, son carnet de commande ne désempli pas.