Comment recruter avec les réseaux sociaux

Dans une période de pénurie de candidats dans des secteurs comme le BTP ou l'immobilier, les recruteurs se tournent désormais vers les réseaux sociaux. C'est l'occasion de découvrir que si ils sont bien utilisés, ils permettent pour un coût réduit de trouver des candidats d'excellente qualité. Voici mon retour d'expérience sur le sujet :

1) Travailler son profil, développer sa notoriété

Lors de la sollicitation des candidats, ceux-ci vont en général accorder plus d'importance à votre profil qu'aux messages que vous leur adressez. Les statistiques le prouvent.

Il convient donc de mettre en évidence sur son profil le ou les recrutements que vous menez.

Afin d'encourager les candidats à vous contacter, vous pouvez demander à vos relations d'ajouter des recommandations sur votre profil.

Ainsi un profil personnel bien optimisé maximisera vos chances de retour de candidature.

2) Le double profil pour plus de confidentialité

Si votre recrutement est relativement confidentiel, vous pouvez préférer créer un profil confidentiel différent de votre profil principal.

Encore une fois les candidats que vous sollicitez par Viadeo iront quasi systématiquement observer votre profil avant de prendre une décision.

Pour les recrutements relativement confidentiels, utilisez un profil secondaire masquant votre identité.

Pour les recrutements confidentiels, n'utilisez pas Viadeo qui n'apporte pas à ma connaissance de méthode pour réaliser une chasse de manière "discrète".

3) Comment solliciter les candidats

Les candidats que vous trouverez sur Viadeo sont le plus souvent en veille et non en recherche active (sinon vous les retrouvez aussi sur les principales CVthèques du marché ou ils répondent à vos annonces). Par conséquent, vous pouvez orienter votre message en vous positionnant en expert sectoriel ou fonctionnel "Je suis recruteur spécialisé sur la fonction, je vous propose de s'entretenir et faire un point sur votre carrière". Vous pouvez utiliser une approche encourageant le candidat à l'action "Nous disposons aujourd'hui d'une opportunité qui pourrait vous apporter un meilleur salaire, une promotion, des perspectives de salaires..."

Utilisez une approche brève et directe incitant le candidat à l'action.

4) En pratique ...

Techniquement, vous sollicitez les candidats par une mise en relation indirecte si votre distance est <=3; sinon il est préférable d'utiliser une mise en relation directe (MRD). Notez que les MRD sont payantes mais vous pouvez demander à Viadeo le remboursement des MRD auxquelles vous n'avez pas reçu de réponse. Dans ces conditions, cela reste un coût d'acquisition de candidats inférieur aux autres sources.

De mon expérience, les candidats de distance <= 3 ont 2 fois plus de chances de vous répondre.

La logique du réseau voudrait que vous décochiez la case "devenir un contact direct" dans la mesure où la personne que vous sollicitez ne vous connaît pas et n'a pas de raison de vous intégrer dans son réseau de niveau 1.

Contactez les candidats par MRI si la distance est <=3 ou par MRD sinon.

5) Le développement de votre réseau

Tout candidat rencontré est en mesure de devenir un contact de niveau 1. En effet, vous avez eu l'occasion d'avoir un entretien et donc d'échanger activement autour de ses problématiques. Si vous l'avez bien considéré, il deviendra un contact de niveau 1, pourra vous recommander et vous aider à être plus efficace sur votre recherche suivante.

Paul-Antoine TUAL

Recruteur / Formateur

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Recrutez des candidats de plus de 50 ans !

Parmi toutes les discriminations qui persistent dans le monde du recrutement, il en est une particulièrement pernicieuse : celle liée à l’âge. Tout aussi inacceptable que les inégalités de traitement dues à l’appartenance à une minorité, à un secteur géographique ou même encore au sexe, l’âge demeure un facteur d’exclusion dans de nombreux projets de recrutement.

Laissons de côté le recrutement parfois problématique de “juniors” - qui fera l’objet d’un prochain article - pour nous intéresser au recrutement des “seniors”. Par ce terme très politiquement correct, nous entendrons ici les “plus de 50 ans”. La “sénioritude”, comme nous pourrions la baptiser aujourd’hui, arrive de manière très précoce dans le monde du travail, particulièrement en France, nous y reviendrons.


Quels sont les freins qui sont évoqués pour s’opposer au recrutement de quinquas ? En voici 5 généralement entendus, que je vous propose d’examiner un par un :

Ils ne sont pas habitués aux nouveaux outils informatiques

En comptant large, dans les secteurs qui le justifient aujourd’hui, l’utilisation de l’informatique s’est généralisée depuis 1993 au moins ! Ainsi, un quinqua moyen pourra compter sur une quinzaine d’années d’expérience avec nos bien aimés ordinateurs. Ils manipulent Internet depuis une bonne décennie, tout comme un trentenaire frais émoulu !

Ils ne changent pas facilement leurs habitudes

Nos quinquas ne sont généralement plus issus de la culture de l’entreprise unique. Comme leurs homologues plus jeunes, ils ont eu eux aussi à changer d’entreprise, de métier, de région… Ils savent s’adapter à de nouvelles méthodes de travail, des nouveaux environnements, plus ou moins facilement, comme tout un chacun. La rigidité n’est pas une question d’âge, mais bel et bien de caractère !

Ils n’ont plus l’énergie suffisante

Tout nous invite à penser le contraire ! L’allongement de l’espérance de vie va de pair avec une augmentation de la qualité de vie : on vit mieux plus longtemps. Ces propos sont bien entendu à tempérer lorsqu’on évoque des métiers à la pénibilité importante, mais globalement, le temps de “vie professionnelle efficace” s’allonge du même nombre d’années que notre espérance de vie. Ainsi, pour faire simple, nous avons gagné 5 ans d’espérance de vie en 20 ans, donc recruter quelqu’un de 50 ans aujourd’hui équivaut à recruter quelqu’un de 45 ans en 1988… D’ailleurs, la plupart des pays européens ont adapté leur législation et repoussé l’âge légal de la retraite, mais il s’agit d’un autre débat !

On ne peut plus les licencier en cas de problème

La fameuse “contribution Delalande” qui durcissait les conditions de licenciement des plus de 50 ans est définitivement supprimée à partir du 1er janvier 2008. C’est donc le droit du travail “standard” qui s’applique dans cette situation… Bien sûr, le meilleur moyen pour éviter d’avoir à licencier reste de faire appel à un cabinet de recrutement compétent qui saura précisément évaluer vos besoins et le candidat !

C’est idiot d’investir dans un recrutement pour si peu de temps

Plaçons nous dans le cas du recrutement d’un candidat avec une formation supérieure. Si l’on estime qu’il a arrêté ses études à 23 ans, les droits pleins à la retraite ne pourront être obtenus avant l’âge de 63 ans. Ainsi, une personne recrutée à 55 ans par exemple devra encore travailler 8 ans ! Et il y a fort à parier qu’elle ne cherchera pas à changer d’entreprise durant cette période. Qui peut prétendre à tant de sérénité pour le recrutement d’un trentenaire ?

Ainsi, il n’y a pas réellement de justification à cette réticence pour le recrutement de “seniors”. Si l’on ajoute à ces considérations le fait de bénéficier d’une forte expérience et d’être bien souvent moins tributaire d’ambitions carriéristes, on ne voit pas vraiment ce qui pourrait s’opposer à l’intégration de quinquas. Alors, recrutez des plus de 50 ans, c’est un trentenaire qui vous le dit !

Benoit Charasy

Recruteur / Formateur

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Recruter un collaborateur étranger.

L’internationalisation des marchés oblige les entreprises à recourir à des personnes de nationalités et de cultures différentes afin d’adresser leur marché de production, d’exportation, de trouver des profils rares….Les cas typiques de recrutement d’un salarié étranger sont :

Développement vers un marché étranger en export ou via une implantation locale

Recherche de compétences culturelles ou linguistiques

Recherche de compétences de pointes introuvables en France

Carences du marché français en main d’œuvre spécifique

Bien évidemment, plus on apporte un soin aux démarches amont, plus on maximise les chances de réussite. Les clés d’un projet de recrutement éprouvées sont les suivantes :

L’identification du besoin ou pourquoi doit-on réaliser ce recrutement ?

La prévision des contraintes juridiques ou comment vas-t’on s’affranchir des contraintes légales

L’entretien physique ou pourquoi l’entretien téléphonique n’est pas suffisant?

L’accompagnement à l’intégration, ou comment maximiser l’efficacité du nouvel arrivant ?

Démystifier le management interculturel

De nombreux théoriciens ont écrit sur le sujet du management interculturel. L’exemple est toujours pris d’une équipe composée de collaborateurs de nationalité différente. La réalité et la pratique sont tout à fait différentes: le management interculturel n’est qu’une version exacerbée du management que vous vivez tous les jours.

Prenons l’exemple d’un créateur d’entreprises venant à rencontrer un banquier. Il s’agit d’une expérience de management interculturel: les deux utilisent un langage différent et ont de fortes chances de sortir insatisfaits de l’entretien.

On pourrait prendre l’exemple d’un ingénieur de 25 ans discutant avec un ingénieur de 45 ans, ou encore, d’un artisan discutant avec un grand politicien! Lorsqu’on arrive en situation de management avec plusieurs nationalités, on rencontre les mêmes difficultés que dans les cas cités précédemment, hormis que les problèmes sont exacerbés et plus évidents.

Un bon management interculturel est lié à un bon sens de la communication :

La préparation, idéalement par une sensibilisation à la culture de l’autre (par un film, par une lecture ou par une rencontre),
dans le déroulement, l’écoute, savoir adapter son discours à celui de l’autre pour être sûr que les deux parties comprennent le problème, savoir détailler le plus possible les termes qu’on utilise afin d’éviter les problèmes sémantiques; une simple traduction ne suffit pas !

Si tout cela ne fonctionne pas, se faire aider par un animateur externe ou un coach.

Les liaisons au travail sont-elles dangereuses?

“Les relations amoureuses au travail dangereuses mais inéluctables”

Elles sont dangereuses car génératrices de dysfonctionnements dans l’entreprise: l’organisation théorique de l’entreprise est mise en péril par une organisation parallèle, celle des relations extra professionnelles, et la jalousie des autres collaborateurs qui peut être importante si la liaison est connue.

Dans un autre côté, ces relations sont inévitables. Les entreprises ont besoin d’encourager la communication entre les collaborateurs, et la frontière est floue entre communication “intense” et intimité. En synthèse, les entreprises doivent sensibiliser leurs collaborateurs de façon à ce que les relations sentimentales ne viennent pas “polluer” les objectifs de l’entreprise. Par exemple, elle peut réaliser un accord moral entre elle et les nouveaux entrants, leur demandant de démissionner ou de changer d’équipe en cas de relation naissante avec un collègue…